Munca dupa concediul de crestere a copilului!

REPORTAJ . Munca dupa concediul de crestere a copilului: cand toti parca iti intorc spatele

Corina, o doamnă de aproximativ 30 de ani, stă încordată în fața unui ofițer de resurse umane. Se străduiește să dea răspunsuri scurte, dar convingătoare, așteptând întrebarea cea mai grea, despre care știa că decide totul: "De ce vă lipsesc doi ani din CV?". "Am fost în concediu de creștere a copilului", vine raspunsul.

Ofițerul de resurse umane nu spune nimic; dar pentru un moment, pe fața ei, parcă se așterne o umbră.

In afară de acest mic detaliu, interviul a mers ca pe roate. Corina credea că a dat răspunsuri satisfăcătoare la toate intrebările profesionale și nu o să aibă probleme cu integrarea in echipă. După cateva zile i-au scris scurt: „Ne pare rău, am găsit un candidat mai bun”. Corina e doar una dintre mamele din Romania care, după concediul de creștere a copilului, incercă să-și găsească un loc de muncă. Cu toate că toată lumea se bucură și o felicită pentru familia ei superbă, cand e vorba de muncă parcă se lovește de niște ziduri invizibile.

Nu contează experiența ei de mai mulți ani, referințele bune, limbile străine vorbite: cand menționează la interviu că are copil mic, șansele de angajare parcă scad simțitor.

Scenariu optimist: populația României va scădea la 14 milioane până în anul 2050

In cateva decenii, numărul mic al nașterilor va avea consecințe greu de imaginat astăzi.

Conform datelor Institutului Național de Statistică (INS), numărul nașterilor a scăzut brusc după 1989 – ce-i drept, această scădere se datorează in mare parte legalizării avortului.

Astăzi, rata fertilității, adică numărul mediu de copii născute de o femeie, este de 1,3. Pentru menținerea populației la același nivel, acest numar ar trebui să fie aproximativ 2,1. Cea mai optimistă prognoză a INS arata că, dacă in viitor rata fertilității se stabilizează la 1,5 atunci populația Romaniei va scădea la 14 milioane pană in anul 2050. Dar dacă suntem realiști, parcă și acest scenariu pare optimist.

Specialiștii afirmă la unison că populația Romaniei imbătranește și scade incet, dar sigur.

Numărul persoanelor active este din ce in ce mai mic, in timp ce numărul pensionarilor crește continuu. In aceste condiții, sistemul de pensii va intra in faliment și nu avem motive să fim optimiști nici in legătură cu educația, sistemul de sănătate sau alte servicii publice.

Creșterea natalității, o prioritate

Pentru statul roman, una dintre priorități este sprijinirea creșterii natalității, respectiv ajutarea femeilor la reintegrare pe piața muncii. Cu toate astea, in zilele noastre nașterea și concediul de creștere a copilului reprezintă cea mai mare ruptură in cariera unei femei.

Legile in vigoare (ordonanțele de guvern 111/2010, respectiv 124/2011) spun că părinții au dreptul să aleagă intre un an, respectiv doi ani de concediu de creștere a copilului (cunoscut și sub denumirea de concediu de ingrijire a copilului, CIC).

Părintele care stă acasă cu copilul primește o indemnizație lunară, suma acestuia fiind 85% din media veniturilor nete inregistrate in ultimele 12 luni. Cei care aleg concediul de doi ani primesc o indemnizație de cel puțin 600 de lei, plafonul maxim fiind 1200 lei.

In cazul concediului de creștere a copilului de un an, plafonul maxim al indemnizației este 3400 lei – această opțiune fiind mai avantajoasă pentru cei care caștigă peste medie. Părinții au dreptul de a solicita concediul de creștere a copilului pană cand copilul implinește 2 ani (această perioadă poate fi extinsă la 3 ani, dacă copilul este bolnav).

E important de reținut că ambii părinți pot solicita concediul de creștere a copilului. Mai mult, din 2012, tatăl este obligat să stea acasă cel puțin o lună impreună cu copilul. Cu toate că indemnizația pe această lună se pierde dacă tatăl decide să nu profite de ocazie, foarte puțini valorifică această oportunitate.

Mai există o facilitate: legea ii obligă pe angajatori ca, la sfarșitul CIC, să-i reangajeze pe părinți in aceeași poziție și in condiții similare. Aceștia nu pot fi concediați timp de 6 luni.

Facilitățile oferite de statul român sunt destul de generoase

Foarte multe țări au legi similare, menite să incurajeze natalitatea, respectiv să le ajute pe mame să se reintegreze la locul de muncă. Dacă comparăm cu țările vecine, facilitățile oferite de statul roman par destul de generoase.

De exemplu, in Ungaria, după concediul de naștere, concediul de creștere a copilului poate dura un an sau doi, indemnizația fiind 70 la sută din salariu. După această perioadă, pană cand copilul implinește 3 ani, familiile primesc un ajutor de creștere a copilului, o sumă echivalentă a 370 de lei.

In Bulgaria, indemnizația este acordată pentru maxim doi ani. In primul an, cuantumul acesteia este de 90 la sută din salariu, iar după aceea, 83 la sută. In Slovacia, indemnizația este 65 la sută din salariu, și este acordată pe o perioadă de 34 de săptămani. După aceea, părintele aflat in concediu de creștere a copilului primește 200 de euro lunar, timp de trei ani.

Cadru legal pozitiv, realitate sumbră

Cu toate facilitățile oferite de lege, foarte mulți părinți intampină greutăți după concediul de creștere a copilului, cand vor să se reintegreze pe piața forței de muncă. Din cate știm, nu există studii sau date exacte despre acest fenomen. O explicație poate fi aceea că pentru societatea romaneasca acest subiect este tabu. Angajatorii au grijă ca totul să fie legal „pe hartie” sau, dacă există ilegalități, acestea să fie imposibil de dovedit.

Dar dacă ascultăm poveștile mămicilor sau citim discuțiile de pe diverse forumuri, devine clar că angajatorii de foarte multe ori nu agreează angajatele care răman insărcinate, care solicit concediu de creștere a copilului iar, după aceea, vor să se se intoarcă la locul de muncă. Absurd este ce i s-a intamplat unei contabile, angajată la o firmă de nivel național. Intr-o postare de forum, femeia povestește că după ce concediul de creștere a copilului s-a terminat, s-a prezentat la locul de muncă. Surpriză: șefii i-au spus că nu au nimic de lucru pentru ea. Cand a invocat legile in vigoare, i s-a repartizat o masă goală, intr-un birou gol. I-au spus că, deși in continuare nu au nici o sarcină pentru ea, dacă vrea, poate să stea acolo la masă in fiecare zi de la 9 la 17, timp de 6 luni.

Textul de mai jos se bazează pe experiențele a 12 mame. Pe langă mămici, am vorbit cu specialiști in resurse umane, angajatori, cercetători și experți in chestiuni de legislație a muncii, pentru ca tema să fie prezentată din toate perspectivele.

Cu excepția cercetătorilor, sursele ne-au vorbit sub condiția anonimatului. De aceea, nici in cazul prezentat mai sus, nici in următoarele, numele folosite nu sunt cele reale.

Deși există și povești de succes, majoritatea relatărilor oferă o imagine sumbră despre cum funcționează de fapt acest sistem.

Se negociază când este „permis” sarcina

De exemplu, la angajare, femeile in jurul varstei de 30 de ani sunt intrebate des despre situația lor familială, dacă și cand au de gand să nască – cu toate că aceste intrebări sunt discriminatorii și ilegale.

Angajatorulului ii este interzis să ceară test de sarcină la angajare și nu are voie să stipuleze in contractul de muncă sau in orice alt act adițional dacă și cand ii este „permis” angajatei să rămană insărcinată.

Am vorbit insă cu o persoană care a negociat cu angajatorul și acest aspect. Au căzut de accord că, dacă este angajată, nu rămane insărcinată, respectiv nu solicită concediu de naștere sau concediu de creștere a copilului timp de un an. O altă mamă a fost refuzată din start cand la interviu a pomenit că ar vrea să aibă un copil.

„(La interviu i-am spus directorului că) aș vrea să nasc peste un an, un an jumate. Cum era de așteptat, mi-au zis fără menajamente că, in acest caz, nu sunt interesați să mă angajeze. Dar m-au sunat peste o lună și mi-au spus că e OK, mă angajează și daca vreau să am un copil” – povestește Ilona.

Sarcina nu poate fi ținută secretă

Femeile insărcinate care caută un loc de muncă reprezintă o categorie aparte. Pentru ele, cea mai mare dilemă este dacă să menționeze acest lucru la interviu, sau mai bine să tacă? „Eram insărcinată in luna a 6-a cand m-au chemat la un interviu in București”, spune Diana, o clujeancă. „Am sunat angajatorul și l-am intrebat dacă am șanse reale să fiu angajată dacă o să plec in concediu de naștere in cateva luni? Nu au spus nici da, nici nu, așa că eu am decis să mă prezint la interviu. Dar nu m-au angajat”, zice femeia, razand. Nici specialiștii in resurse umane nu au un punct de vedere unitar dacă femeia trebuie să-I spună potențialului angajator că e insărcinată. Un lucru e sigur: sarcina nu poate fi ținută secretă foarte mult tip. Dacă angajatorul nu știe despre acest fapt in momentul angajării, poate simți că a fost tras pe sfoară, cu consecințe deloc neglijabile in ceea ce privește atmosfera de la locul de muncă.

Emoții când trebuie să spună vestea cea mare

Multe femei au emoții și atunci cand trebuie să spună știrea cea mare la locul de muncă.

Reacția depinde de șefi și de atmosfera din colectiv. La unele firme există o procedură intreagă ce trebuie urmată, care arată clar cine trebuie să știe despre sarcină, viitoarea mamă putand spera la cel mult o felicitare formală din partea superiorilor. In alte firme, toți colegii sărbătoresc știrea.

Insă dacă imediat după prima sarcină vine și a doua, șansele ca anunțul să nu fie primit pozitiv cresc exponențial.

„Șeful meu imi zicea fără menajamente că nu sunt de incredere, sunt imprevizibilă, firma nu poate să se bazeze pe mine. Vin, plec, iarăși vin, iarăși plec”, povestește Oana, amintindu-și că șeful ei i-a dat de ințeles că, dacă pleacă iarăși, nu o să fie reangajată.

Concediu mai scurt pentru femeile cu funcții

De altfel la această firmă angajatelor insărcinate li se sugerează că ar fi bine dacă ar reveni la 6 luni după naștere. Femeile care au funcții de conducere sunt chiar obligate să facă acest lucru. Mamele care nu se conformează riscă concedierea. Regula este una nescrisă, insă toți știu despre asta: viitoarele mămici sunt atenționate discret de către superiori să se gandească să reinceapă lucrul peste jumătate de an.

Cei care răman un an sau – Doamne ferește – și cate doi ani, se pot aștepta la surprise neplăcute. „Se fac tot felul de scheme, conving mamele să-și dea demisia. Dacă angajata nu este dispusă să plece de bunăvoie, este transferată pe un post unde in mod sigur nu face față. I se oferă salariu mai mic, sau eventual poate rămane pe post, dar cu jumătate de normă.” Nu-i de mirare că la această firmă, angajatele care au muncit ani intregi să obțină o anumită funcție și un salariu bun, revin de regulă mai devreme din concediul de creștere a copilului, sperand să-și poată continua cariera.

„Am avut o colegă care muncea pe rupte chiar și după ce a aflat că sarcina ei era in pericol. A fost spitalizată, a născut prematur, dar chiar și așa a revenit la firmă peste cateva luni”, ne-a mai spus Oana.

Nici o garanție că vor putea să-și continue cariera

Dar degeaba se conformează mamele cerințelor superiorilor: nimic nu garantează că vor putea să-și continue cariera. „Fetele care incercau să mă convingă să nu aleg concediul de doi ani, și care s-au intors la lucru peste un an, sunt intr-o situație mult mai proastă: conducerea firmei s-a schimbat, noul management nu are incredere in ele. Nu mai primesc proiecte mari, salariul lor a fost micșorat. Acum le pare rău că s-au dus inapoi după un an.”

La alte firme, lucrurile merg altfel: o mămică ne-a povestit că insuși directorul general incerca sa o  convingă să aleagă concediul de maternitate mai lung, de doi ani. I-a spus că și soția lui s-a intors la locul de muncă după un an, dar i-a fost teribil de greu, plangea in fiecare zi după copil.

Se caută persoane care își asumă angajamente pe termen lung

Din punctul de vedere al angajatorului, concediul de creștere a copilului – mai ales dacă imediat după primul copil vine și al doilea – este o problemă pentru că ei au nevoie de cineva pe care se pot baza.

„Eu, ca angajat la departament de resurse umane și mămică in concediu de creștere a copilui, ințeleg amandouă perspective”, ne spune Henrietta. „Ințeleg femeia care, după o anumită varstă, visează la un copil. Dar știu cum e să ai o angajată care lucrează mai puțin de un an de la angajare și după aceea pleacă. Ințeleg managerul care, pentru funcții cu răspundere, caută persoane care iși asumă angajamente pe termen lung.

Pe postul de manager la departamentul de achiziții, am avut trei persoane care s-au schimbat rapid, intr-un timp scurt. Și-au luat concediu de creștere a copilului imediat după angajare. Această poziție necesită multă experiență, trebuie să știi unde găsești un anumit produs, unde poți să forțezi nota cu furnizorii. Tot departamentul a avut de suferit din cauza acestor schimbări rapide și, la sfarșit, am avut trei colegi care nu se pricepeau la munca pe care trebuie să o facă.”

La firma unde lucrează Henrietta a existat un caz cand o angajată a solicitat de două ori cate doi ani de concediu. „In această meserie se schimbă foarte multe in patru ani. Foarte mult depinde de atitudinea angajatei intr-o situație ca asta: dacă superiorii simt că se abuzează de increderea lor, atunci angajata va fi nevoită să plece.

Ori pleacă de bunăvoie, ori i se face viața un iad

Dacă se intamplă asta, angajata ori pleacă de bunăvoie, ori i se face viața un iad, pană cand nu mai rezistă. La noi la firmă nu am așa ceva, noi de obicei discutăm și ajungem la un consens. Avem grijă ca nimeni să nu ajungă pe stradă de pe o zi pe alta. Atitudinea unui superior față de o mamă revenită din concediul de maternitate depinde și de om. E foarte important ca managerul să fie o persoană cu care se poate discuta deschis. Contează și experiența anterioară a managerului: dacă in trecut a simțit că o angajată abuzează de bunăvoința lui, o să fie mai puțin tolerant”, ne-a spus ofițerul de resurse umane.

Nici ONG-urile nu sunt mai tolerante

Lucrurile nu sunt chiar roz nici in sfera societății civile, unde de obicei se lucrează in echipe mici și prietenoase. Liliana, o funcționară care a construit de una singură un ONG, a avut parte de o surpriză neplăcută.

„M-au reangajat, dandu-mi de ințeles că imi fac o favoare extrem de mare. Pe parcursul celor doi ani in care am lipsit, numele meu a dispărut de peste tot, biroul pe care l-am ocupat timp de patru ani era deja dat unui alt coleg, și nu mi s-au dat inapoi nici sarcinile pe care le-am avut.

Cu chiu cu vai, am primit jumătate din salariul pe care l-am avut cand am plecat (salariile celorlalți au crescut intre timp).

Colega mea, care in urmă cu doi ani avea o atitudine cat se poate de lejeră față de muncă intre timp a devenit un ≪adevărat≫ șef, cei doi colegi noi supunandu-se voinței ei cu mult entuziasm. Eu nu prea am primit nici o sarcină. Mi s-au incredințat mărunțișuri ce zăceau nerezolvate de luni de zile, și care puteau fi duse la bun sfarșit de oricine, fără nici o experiență.

Ne holbam unul la celălalt cu cele două colege noi, pentru că ni s-a spus că timp de patru luni o să rămanem patru angajate, dar după aceea, unul dintre noi trebuie să plece. Deși nimeni nu vorbea despre asta, toți știam că eu am cele mai multe șanse să fiu concediată. Lunile treceau intr-o atmosferă incordată: colegii (inclusiv cei noi!) imi verificau fiecare pas. Nu aveam voie să scriu nici o propoziție de una singură.

In prima zi de lucru din noul an, l-am vizitat pe președinte și am demisionat. I-a părut rău. Nu părea foarte sincer. Dintre cei patru angajați, eu am familie, copii. Eu am plecat.”

Prevederile legii, de multe ori irealizabile

Privit din perspectiva angajatorului, trebuie să admitem că in contextul economic de azi firmele și organizațiile mici efectiv nu au cum să-și facă planuri pe perioade de 1-4 ani. Foarte puțini directori de firme au o viziune de dezvoltare pe mai mulți ani, iar despre implementare nici nu are rost să mai vorbim.

De aceea, prevederile legale ce ii obligă pe patroni să reangajeze femeile in aceleași poziții, cu salariu și condiții de lucru asemănătoare, in multe cazuri sunt aproape irealizabile, in special pentru firmele mici.

La multe companii fluctuația forței de muncă este atat de mare incat părintele care se intoarce din concediul de creștere a copilului, găsește o echipă schimbată aproape pană la ultimul om. De multe ori se schimbă prioritățile și raporturile de forță in colectiv, deci nici statutul angajatei nu va mai fi la fel cu ceea ce a fost inainte.

Sunt domenii care se schimbă atat de profund in cațiva ani, incat părintele revenit din concediul de creștere a copilului este obligat să-și reinvețe – măcar parțial – meseria. După revenire, mulți au dificultăți in a se adapta stresului și ritmului de lucru intens – langă copil, viața parcă este altfel.

Orele muncite, dovada seriozității

Pentru mulți angajatori măsura „seriozității” și „discernămantului” sunt orele petrecute la locul de muncă. In ochii acestor angajatori, valoarea ca și forță de muncă a părinților cu copii mici, care la ora 16:00 deja pleacă să-și scoată copilul de la grădiniță și nu prea se inghesuie la muncă in week-end, este mai mică.

Mai mult, in ochii angajatorilor bărbații cu copii mici par a fi „serioși”, „de incredere”, „muncitori”. Femeile cu situație familială asemănătoare sunt considerate „neserioase”, „imprevizibile”, „cu probleme”.

Există practici pozitive care ajută reintegrarea

Cu toate astea, reintegrarea la locul de muncă nu este imposibilă: există numeroase practice pozitive in acest sens. Eventualele neajunsuri profesionale se pot rezolva prin traininguri. Dacă intr-o anumită arie de expertiză nu există traininguri sau acestea sunt inaccesibile, atunci se pot organiza traininguri de specialitate și de către firmă. Majoritatea părinților intorși din concediul de creștere a copilului nu au nici o problemă in a-și completa cunoștințele in timpul liber. Mulți angajatori sunt dispuși să ajute părinții cu un program flexibil. Vlad, managerul unei asociații din Transilvania, ne-a spus că angajații pot alege ora cand ajung la birou, in funcție de programul lor de dimineață: dacă au de dus copilul la creșă, grădiniță sau școală, pot incepe la ora 8.30, sau 9.30. După masă stau la lucru pană se temină programul de 8 ore.

„Desigur nouă ne este ușor: suntem o echipă mică, cu o atmosferă familială. De fiecare data am incercat să facem să fie bine, pentru că la noi cel mai important e să ne păstrăm angajații valoroși. Facem totul ca membrii echipei noastre, care lucrează excelent, să se simtă in siguranță. Doar pentru că cineva naște un copil nu devine cetățean de rangul doi. Angajații noștri știu că au locul asigurat dacă vor să revină la noi.”

Joburile part-time nu rezolvă problema

Mulți privesc joburile part-time ca un leac miraculos pentru toate problemele cu care se confruntă părinții cu copii mici. Dar de multe ori joburile cu jumătate de normă nu rezolvă problemele, dimpotrivă, creează unele noi – atenționează Reka Geambașu, sociolog care cercetează statutul joburilor part-time in Romania și Ungaria.

Există două trenduri la nivel global: multe femei cu studii superioare iși aleg part-time job ca să aibă posibilitatea de a duce copiii la școală, să facă cumpărături și să se ingrijească de treburile casei. Aceste familii aparțin clasei mijlocii, unde bărbații caștigă atat de mult incat pot susține acest model familial. In această situație, femeia se confruntă constant cu dilema dintre familie și dezvoltare profesională.

Cealaltă categorie e a persoanelor cu un statut social mai slab. Aceștia muncesc cu jumătate de normă nu pentru că ei asta aleg, ci pentru că nu găsesc nimic mai bun. Odată intrat in această poziție marginală și neajutorată, salariatul de multe ori nu mai are posibilitatea de a găsi un loc de muncă de 40 de ore pe săptămană și se zbate dintr-un part time job intr-altul. Angajații part time se află in dezavantaj cand trebuie să negocieze cu angajatorul, sau cu ceilalți colegi. „Angajatorul privește timpul petrecut la locul de muncă ca și un indicator al angajamentului. Cei care muncesc mai puțin de multe ori se văd excluși din decizii, nu mai primesc proiecte importante, cu răspundere, nu sunt promovați și foarte des nu mai au parte nici de bonusuri. Să nu mai vorbim de atitudinea suspicioasă a colegilor”, explică cercetătorul.

Părintele este protejat de lege 6 luni după revenirea la locul de muncă

Mai rar, dar se intamplă totuși ca angajatorul să nu fie dispus să reangajeze părintele care se intoarce din concediul de creștere a copilului, sau să il/o concedieze la mai puțin de 6 luni de la revenire. Acest lucru este legal doar dacă societatea intră in faliment sau se află in reorganizare judiciară. In orice alt caz angajatul are dreptul să conteste decizia angajatorului in instanță in termen de 30 de zile.

Litigiul nu costă bani, se derulează relativ rapid, și angajatul are toate șansele să caștige – ne spune Aron, un specialist HR care cunoaște bine dreptul muncii. E important insă de știut că legea ii protejează pe părinți doar timp de 6 luni de la revenire – după această perioadă, angajatorul are dreptul de a-i concedia.

Convinși cu „zăhărelul” sau „biciul”

Pentru că un astfel de litigiu poate afecta imaginea societății, de multe ori angajatorii recurg la fel și fel de tertipuri pentru a convinge angajații să demisioneze de bună voie sau, in cazul concedierii, să nu conteste decizia in instanță. In unele cazuri, părțile pot ajunge la o ințelegere reciproc avantajoasă: de exemplu angajatorul plătește in avans salariul pe jumătate de an, in schimbul demisiei.

Dacă angajatul nu se lasă convins, de multe ori se ajunge la metode mai agresive: e intimidate sau terorizat pană cand clachează. Literatura de specialitate numește acest fenomen ”hărțuire la locul de muncă”, sau, mai nou, ca ”mobbing”. Această situație e specială pentru că actul hărțuirii e greu de dovedit, de aceea victima foarte rar caută rezolvare in fața instanței.

Ce este mobbingul?

Mobbingul este un act de violență psihologică care se manifestă prin comportamentul agresiv repetat a unei persoane sau a unui grup față de o altă persoană sau un alt grup, explică intr-un interviu Tunde Szigety, un socilog specializat in fenomenul de mobbing.

Natura mobbingului diferă de un conflict deschis: in cele din urmă, statutul persoanelor implicate este egal. Conflictele de regulă se termină sau se rezolvă rapid; mobbingul se desfășoară pe o perioadă mai lungă, timp in care acțiunile violente se repetă. Cel mai des, mobbingul este inceput de superiori, dar de regulă participă și alții. „Cateva agresiuni, fără pretenție de exhaustivitate: se găsesc intotdeauna neajunsuri in munca cuiva, nu i se răspunde la e-mailuri, nu i se dau informațiile necesare ca să ducă la bun sfarșit sarcina primită, cu ocazia intrunirilor este intrerupt des, performanța de muncă ii este evaluate de persoane care nu au calificarea necesară, este trecută cu vederea in mod constant, este trasă la răspundere pentru lucruri ce nu țin de responsabilitățile ei, primește intotdeauna feedback negativ, este tratată nepoliticos, se fac referiri negative la adresa ei in prezența altora, se afirmă neadevăruri despre ea, intamplări sunt scoase din context și interpretate intr-un mod negativ, colegii o vorbesc pe la spate, nu o salută, onestitatea, cuvantul, judecata, integritatea ei psihică sunt puse sub semnul intrebării”, enumeră Szigety.

Cu toate că martorii au un rol esențial in ținerea sub control a mobbingului, victima de multe ori nu poate spera la ajutorul echipei: toți se tem de represalii dacă iși protejează colegul. Cheia rezolvării unui astfel de conflict este comunicarea. Victima trebuie să incerce să vorbească și să ajungă la un acord comun cu agresorul. Dacă comunicarea directă nu dă rezultate, victima poate incerca să iasă in fața colegilor și să le vorbească despre ceea ce i se intamplă. Dacă nici asta nu aduce o schimbare in bine, victima ar trebui să-și caute un alt loc de muncă, ne-a spus expertul.

Puțini angajatori sunt trași la răspundere

Cu toate că avem motive să credem că mamele sunt deseori discriminate la locul de muncă, pană acum puțini angajatori au ajuns in fața instanței. Singurul caz de discriminare de acest fel este cel al lui Remus Borza care, ca și administrator administrator judiciar al SC Hidroelectrica SA, a disponibilizat cel puțin 10 femei aflate in concediu maternal ori in concediu de creștere a copilului.

Mai mult, la Romania TV, Borza a avut o ieșire publică impotriva acestor femei: "Hidroelectrica este o societate de producție, nu de lăuze" a spus el, denumindu-le ”fătuci care au făcut copii pe bandă rulantă” și care nu au mai dat de mai mulți ani pe la Hidroelectrica.

Referindu-se la aceste femei, a mai afirmat că (ele) plimbă ”aerul prin curtea instituției”, pentru că sunt amante și neveste de șmecheri. „Eu ce să fac? Să dau afară inginerii care sunt in producție sau să le dau pe fetele astea care nu au mai dat de 4-6 ani pe la Hidroelectrica și care sunt, oricum, personal TESA?”.

Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării (CNCD) a sancționat declarațiile managerului cu o amendă contravențională de 10 mii lei.

„Copiii sunt cea mai mare problemă”

Insă Gerda, mamă a doi copii mici, este catuși de puțin interesată de toate astea. Cu toate că ea a lucrat mai mulți ani contabilă, inainte de concediul de creștere a copilului, acum caută un loc de muncă. Și o face din aprilie anul trecut. „De cate ori sunt chemată la interviu, mă intreabă ce o să fac cu cei doi copii. Am cu cine să-I las dacă se imbolnăvesc? Degeaba vin cu soluții și le explic că in cazul in care trebuie să stau acasă cu ei o să recuperez timpul pierdut, seara sau in weekend. Cu toate că se poate face oricand contabilitate, nimeni nu vrea să audă de program flexibil.

Oriunde merg, simt că cea mai mare problemă sunt copiii. Nimeni nu spune deschis că asta e problema, dar intrebările sunt atat de clare, incat nu incape indoială. Problema e și mai mare dacă am doi copii. Nici nu știu ce s-ar intampla dacă aș avea trei.”

Afacere profitabilă dintr-un hobby

Nu există răspunsuri ușoare, dacă vorbim despre integrarea la locul de muncă a femeilor cu copii mici. Dar situația nu e fără speranță: Liliana, după ce firma la care a lucrat a refuzat să o reangajeze, și-a redescoperit un vechi hobby: traducerile.

Astăzi ea este traducător autorizat și are atatea proiecte incit poate să trăiască liniștit din banii caștigați. Mai mult, dacă ar vrea, ar avea de lucru pentru un angajat, sau chiar doi. „La vremea respectivă, eram revoltată de modul in care am fost tratată. Dar dacă privesc inapoi acum, imi dau seama că nu mi-ar fi putut face un serviciu mai mare. Privit in ansamblu, am ieșit in caștig, există o diferență enormă intre a fi angajat, respectiv angajator. Sfatul meu pentru femei este că dacă au un hobby, să-l ia in serios. Cine știe, poate intr-o bună zi, din acest hobby se va naște o afacere.”